一、国家方针政策

1、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见（教人[2008]15号）各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

四、积极探索绩效考核的有效方法

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。  各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、高度重视绩效考核结果的合理运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

六、切实加强绩效考核的组织领导

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。

省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。

切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
中华人民共和国教育部

二、专家观点

1、让教师在公平评价下得到发展

熊丙奇

最近，义务教育教师的工资再次引起社会舆论关注。几乎所有的媒体，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，却忽视了本次义务教育教师“工资改革”的主题是实施绩效工资。笔者认为，对绩效工资实施的关注，不但直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向。

何为绩效工资，简单地说，就是按业绩、效益计算工资，给予不同报酬。国务院会议的表述是，“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”

但什么是“绩效”，却大有文章可做。是看一所学校的升学率吗？是看一个班级的平均成绩吗？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名，或者学生的各种获奖吗？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导升学率、学生分数、学科竞赛。

事实上，以上绩效评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛频频获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种“绩效”评价，产生两大效果，一是少数好学校占据了大部分的优质教育资源、优秀的教师，而“好学生”也不断向好学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校办学十分困难，教师工资普遍极低，这些学校成为教师工资问题矛盾最集中的地方，严重影响义务教育的健康发展。

2006年实施的新修订的《义务教育法》，明确规定义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施以上错误的义务教育绩效评价恰恰不能效率优先，所以，应该建立全新的绩效观。

实施绩效工资，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩。但是，在不同的学校中，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同。否则，校与校之间极大的教师工资差异，将导致教师的非正常流动。在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校的工资待遇是一致的。

其次，应该向贫困地区学校、农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式。在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇甚至超过在城市学校任教的教师。这种做法，其实与义务教育的绩效并不违背。一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对学生的教育效果，比在发达地区学校任教可能更多、更大。

总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师资力量的均衡，实现教育的均衡发展。
                            
（作者为上海交通大学教授）  

2、梦想交出1份满意的教师成长计划书
                   
齐林泉
 
 郭振虎是山东省滨州市授田英才学园的校长。他的一个理想就是，学校能有一个可以唤醒老师职业幸福感的教师评价制度。他着手探索，并一度成效显著。然而5年后，曹丽霞老师的话让他心底生出丝丝凉意，她说：“评价的目的是激发老师的工作热情，目前的评价体制并不能达到这一目的。”

“小学科”与“大学科”都要尊重

2004年成为校长后，郭振虎把教师评价看作学校管理的重要内容。经过调研和观察，他发现，学校2004年之前的教师评价与考核制度，全面关注教师的德、能、勤、绩，教育教学以及教师职业道德、职业特点和职业需要的各个方面。这种全面的评价体系，用统一的标准对所有学科教师进行评价衡定，虽然重视了教师职业共性，却忽视和淡化了学科特点，尤其不利于关注那些所谓的“小学科”，很容易出现“小学科”被“大学科”同化的现象，造成不同学科教师之间评价不公平的现象日益突出。

由此，他一方面着眼于教师专业成长，在学校专门成立了教师发展部，以便为每一位教师把脉，找出优势和不足，弄清各自水平处于什么层次，在此基础上，帮助教师确定自己需要优先发展的素质，从最细节的地方指导他们的专业成长；另一方面，他着眼于提高学科教学质量，组织教师吃透学科特点，总结出各学科、各方面详尽的教学常规。从而，将教师成长中专业需求的层次性和成功教学经验常规的测评依据特征相结合，形成了对各学科教师具有很强针对性和操作性的新评价体系。由于评价体系分学科实施，尊重学科特点，并借鉴了成功教学经验，对教学实践和教师专业成长具有很强的指导性。经过一段时间的实施，激发了教师的主动性和积极性，改变了过去教师容易满足现状的局面。

学校的张如军老师对此深有感触，他说：“这些评价方案的出台和逐步落实，使老师们的教学更有针对性，专业成长更有方向性，发展目标也更有科学性了。” 

由“成长小脚印”迈出一大步

这一教师评价机制实施没几年，问题来了。不管思维活跃的年轻老师，还是教学经验丰富的老教师，都有了一些意见。因为评价机制中的教学常规要求过细过严，把实现目标的途径框得过死，所以就限制了个人创造性的发挥，影响了个性的张扬和智慧的施展。郭振虎也认识到，常规是静态的过去经验，不能与时俱进，不能灵活应对突发情况，因此，随着时间推移，滞后性越发鲜明，引领性必然弱化。

2007年，学校针对学科教师，提出了学科建设的概念，作为统领学科教师的核心工作。继而，围绕学科建设对课程标准进行解读，把课程标准解码成学校学科教育的培养目标，制订出了学生学科素养评价标准。结合学生和学校文化的特点，将之命名为“成长小脚印”。在此基础上，制订了新的教师综合评价标准，作为对教师进行评价的基本依据。评价还提供了提升学生素养的建议和参照方案，以最大限度地接近学生学科素养标准为目标。这样，评价体系就又进了一大步，既尊重了学科特点，又充分解放了教师，鼓励教师发挥各自的创造性。

郭振虎说：“评价标准与学生学科培养目标紧密呼应，着眼于学生来评价教师，使评价变得更加‘有用’。从评价内容上看，主要包含教师人文修养、教师学科素养和学生学科素养等，把教师自身素养与工作业绩结合起来考虑，有利于教师人文修养与学科素养均衡发展。评价促进了教师、学生和学校发展，体现了发展性。”

从“完成”到“完美”的求解 

经过多方探索，如今，学校在教学管理、学生服务、服务保障和质量检测4个中心，3个级部和10个学科建设项目组建制基础上，形成了一套从岗位特点出发的“矩阵式管理与发展性评价”，尤其对学科教师的考核与评价设计可圈可点：先是教学管理中心对各级部和各学科项目组进行捆绑式考核，然后，级部负责对本级部教师落实教学常规情况和班主任工作进行二次考核。此外，还有两种考核评价作为补充，一种是面向全体教师设立“百项奖”，对个性特长突出的教师给予肯定和认可；另一种是结合日常观察，对有良好表现的教师利用会议、报纸和网站等给予随机表扬或奖励。

这样的评价方式显然为学校注入了活力，但郭振虎却并没有自信和底气来说它完美。尤其觉得评价还缺乏对教师必要的后期跟踪和关注，以致于使不少教师到评价时好好应对，评价过去就好好放松，走一步算一步。他认为，由于学校管理者素质的局限，目前对教师评价工作更关注现实问题的解决和可操作性，缺乏科学的体系、流程和方法；对有关数据和信息收集处理的科学性也有待考证；一些所谓制度、标准还是“半拉子”工程或是“夹生饭”。所以，他迫切希望有关部门能够派专家“驻扎”到学校，对现行的教师评价工作共同进行诊断和完善，对现有的做法进行批判、规范、提炼和升华。

郭振虎坚信，只有基于对教师的热爱，评价才能够变得生动而有价值。在他心中，有一个有关教师评价的完美理想。他认为，那应该是一份“以校本目标为引领，以教师最近发展区为起点，以唤醒教师的职业幸福感为追求的学校、教师、学生、家长及专家共同参与制订的教师个人成长计划书。”

对此，同全国许多怀着期待和困惑的探索者一样，他渴望趁着绩效工资改革的大好机会好好研究，以待早日梦想成真。

3、让教师在公平评价下得到发展 

马晓强

当前，随着义务教育学校教师绩效工资改革方案公布，各地都开始组织实施教师的绩效考核和评价工作。从实施教师绩效工资的本质看，在县域内是追求校际间公平，主要是提高教师的待遇，缩小教师与公务员、城乡教师间的工资收入差距；在校内则是要效率，通过绩效考核，奖优罚劣，奖勤罚懒。因此，绩效考核是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求，也是绩效工资分配的主要依据。

但各地在实施过程中普遍感到的一个困惑是：如何评价教师的绩效？在教育部出台的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中包括两大内容，一是法定职责，即教师履行法律法规规定的教师法定职责；二是工作职责，指教师完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。在实际操作中，法定职责是一种底线评价，一般情况下是作为一票否决性质的评价指标，其指标内容和评价方法相对清楚。

对工作职责的绩效考核长期以来都是教师评价的难点和热点问题。仔细考察工作职责中各部分的内容要求可以看出，在评价实践中将面临4个主要问题：一是可操作性。例如，师德如何评？班主任工作如何评价？需要在评价实施体系中明确规定。二是公平性。影响教师工作绩效的因素很多，例如教育教学效果往往与教师所教班级的生源情况有关，如果还是以单一的最终结果，而不考虑教师工作的努力程度来评价教师绩效，评价的结果难以服众。三是现实性。在现实生活中，社会和人民群众对教师的评价仍然是强调其教学效果，如果我们简单回避社会现实需求，评价出来的结果是难以让人民群众满意的。四是科学性。教师绩效评价中最常见的问题是缺乏可靠标准。以不相关或相关程度不高的标准来评价教师，容易导致不全面、不公正、不客观的结果。再就是评价主体单一。往往是领导一人说了算，或是多人评价，但往往导致议而不决，还是要靠更高层的领导决定。 

用什么来评价教师的工作绩效？其背后有两种根本分歧的观点：一种是教师与学生的学业成就和发展无关，学生的学习成绩好坏、是否成才并不是由教师决定的，教师的工作绩效更多的是教师本人的修养、知识水平和教学技能，强调依据教师自身的专业发展水平来考核教师的绩效。第二种观点则认为教师有责任教好每一个学生，教师决定学生发展。

事实上，这两种观点都是不全面的。对于经济社会差距巨大的农村和城市学生来讲，发展水平往往更多地取决于教师之外的家庭经济条件和社会环境；而对于同样是农村或城市背景的学生来讲，教师的作用绝对是最重要的。就学校内的教师绩效考核来讲，评价教师应该也必须与学生的发展水平相挂钩，将对学生发展的促进作用作为教师绩效评价的依据。因此，在教师绩效评价体系的设计中应坚持以下三点基本思路：

依据学生进步幅度

素质教育要求教师必须面向全体学生，而不能择生而教。一方面教师不可能承担对学生的无限责任，也负不了这个责任。但另一方面，教师必须确保学生的发展，无论是何起点，只要有进步，就是好学生。

长期以来，我们缺少对学生进步幅度的关注，总是依据某次考试成绩来对学生进行排名，并在“一切为了升学，一切围绕升学”的压力下，往往只关心成绩好的学生，而忽略大部分其他学生，即使他们在不断的进步，只要没有纳入可以升学的学生行列，他们的成长和发展依然得不到应有的尊重和鼓励。

为此，必须重建教师工作的意义。教师的工作绩效不是脱离学生成长和进步的自说自话，也不是面向少数学生的重点发展。对教师的绩效评价应坚持以学生的进步幅度为依据，教师的责任是帮助所有学生生动、活泼、主动的全面发展，促进每一个学生成功。

促进学生的全面发展

教师教好每一个学生最基本的要求是让每个学生都得到充分的发展。发展不仅是指学习成绩的提高，而是包括学生身心健康在内的全面发展。每个学生都是独特的，都在某些方面具有无限发展的可能；每个学生都是自己发展的决定性力量，在所有方面都可以不断进步。学生在教师的帮助下，发现潜能，发挥特长，获取新知，超越自我。

优秀教师善于寻找并欣赏每个学生的个体价值，让学生在主动学习中体会成功的快乐，培养学习兴趣、进取精神和人生信心。教师绩效评价必然将教师的专业化发展与学生的发展和进步相联系。教师必须尽量提高学生发展全程的价值，即精心设计与合理安排教育与教学过程，提高每一阶段、每一堂课对学生教育与成长的辅助作用。

依靠多元民主、公开透明的评价组织体系

多方参与、共同建构的民主评价机制已成为现代教师评价体系的重要特征。在重视学校管理人员和同事评价意见之外，社区、家长、学生的评价已成为全面评价教师工作绩效的重要组织内容。更为长期和深层次的基础性建设是建立现代学校制度。现代学校制度是现代教育对学校制度创新的本质要求，就开展教师绩效评价而言，必须重视被评教师的参与，同时要积极反馈评价结果，帮助教师诊断存在的问题，以促进被评教师的改进作为教师绩效评价的成功目标。

评价既是一门科学也是一门艺术。教师绩效评价体系的设计，在找准依据，明确目标后，更为重要的是构建和谐、公正的评价环境。让所有教师参与进来，把所有程序规范下来，把相关信息披露出来，让所有的教师在公平的评价下得到发展，这才是教师绩效评价可持续的基础和追求目标。

（作者为中央教科所教育督导与评估研究中心副研究员、博士）

同是好教师标准各不同

中国教育报2009年2月19日

对教师的评价大体经历了以下几个阶段。

20世纪80年代：基本功扎实，领导评价好，同行威信高

我于1983年开始担任北京五中校长，那时候对教师的评价，尊重共性的东西多一些，学校自我个性化的探索少一些。在评价内容上，当时我校借鉴了一些地方的做法,提出“五个一”的要求：一口普通话，一手好板书，一副好口才，一笔好文章，一套好方法，侧重对教师基本功的考核。在评价方式上，那时候领导的看法非常重要，同行威信比较高，这样的教师才能评上优秀教师。

20世纪90年代好教师标准：精气神，有个性，懂得美

到了20世纪90年代，学生评价、家长评价甚至社区反映开始在教师评价指标中占有一定的权重。学生评价所占的比重开始加大。那时候，我们学校每个学期学生都要参与评价教师，评价结果与评奖和期末、年末奖金都相关。在评价内容上，各学校虽有不同，但“三率”，即合格率、优秀率、升学率是最重要的指标。当时我校评价教师不是仅看考试分数这一个维度，同时也注重将教师作为一个整体来进行评价，以激励教师发挥团队协作精神。在前面“五个一”基本功的基础上，在教师基本素质考核方面又补充了好几条。比如，对优秀教师的奖励不一定全是物质奖励，表扬、树典型、加强培训、为特级教师开教学思想研讨会、支持教师出国访问交流等，都是奖励教师的好形式。与80年代相比，90年代对教师的评价更多元化了，更加注重教师的个性了。

新世纪好教师：全面素养，人格力量强，以学生为本，懂得反思，终身学习

进入21世纪，好教师的标准进一步提升了。我们认识到教师专业发展是一门最重要的课程，学生真正的课本是他们的老师。学生、教师、家长对优秀教师都有一定的角色期待。在师生关系方面，优秀教师是学生的朋友、知音和榜样。在专业水平方面，优秀教师是杂家，又是学者，在专业领域很有权威。在人格力量方面，优秀教师是学生的心理医生。所以，对教师的考核更加全面，好教师不仅仅是会写手好字，会说标准普通话，会写文章，而且教师不管教哪一科，都必须具备人文素养，同时还必须有强身之道，有科学素养。现在学生的知识面很广，这就要求教师不仅具备专业知识、职业知识、实践知识，还要有非专业的、交叉的现代知识；不仅有职业能力，还要有自我监控能力、创造能力。要真心实意地爱，真才实学地教，以真知灼见感染学生。我认为，现在教师要有三大魅力才能占领课堂阵地、征服学生心灵，即知识本身的魅力、教学艺术的魅力和教师人格的魅力。尤其是中小学教师，你解放学生的眼、耳、口、鼻、脑了吗？你唤醒学生心中沉睡着的真、善、美了吗？你发现孩子身上耀人的闪光点了吗？你欣赏孩子前进道路上每一点一滴的进步了吗？你激励孩子乘风破浪、永不言败、奋然前行了吗？

优秀的教师必须是反思型、学习型教师。新世纪以来，更加注重教师的反思教学、终身学习、可持续发展。我当校长的时候，就全力支持教职员工的进修和学习，支持教师参加各种学术研讨会，鼓励支持教师著书立说。

如今，中国正处在复杂的社会转型时期，政治、经济、思想观念等全面转型，价值取向多元。要建设一支稳定的教师队伍，让学校涌现出更多的好教师，就必须尊重、信任、培养中小学教师，让他们走学习、实践、科研三结合的道路，成长为名副其实的“人学工作者”，让教师成为社会上最令人羡慕的职业。

（作者为原北京五中校长，特级教师）

【焦点】5份探索档案
 
 1.滨州滨城区逸夫小学
  关键词：山东 小学 级部自主管理
  过程：20世纪90年代初期开始探索。自2005年起，实施“级部自主管理”，进行“捆绑式评价”。将教学、德育管理权限，教师评价和绩效考核权下放到级部，强化级部功能，下移管理重心，进行级部自主管理。在级部微观管理的同时，学校从宏观上对级部工作进行管理考核，对级部实行“捆绑式评价”，在奖先评优等方面向表现优异的级部倾斜。
  困惑：后勤行政人员的绩效评价有待探索。
  愿景：希望把用人权下放到教育行政主管部门。绩效考核标准要细致。能够倡导个性化的评价，教师自主设计发展目标并付诸实施，学校帮助其发展目标的实现，并以此进行评价考核。  

2.杭州东园小学
  关键词：浙江 小学 协商疏通
  过程：从早期基于经费来源的稳定和合法性、考核制度的合理性、程序的合法性、操作的公开性的“公平为主，兼顾效率”开始，逐渐加大绩效考核奖励基数，向“公平和效率兼顾”过渡。探索过程中，协商和疏通起了非常重要的作用。
  困惑：指标的可操作性和量化如何实现，如不同年级之间，班主任与任课教师之间等没有明确统一的划分标准。
  愿景：绩效考核的基础是正确的教育质量观、良好的校园风气和规范的考核过程三者的结合。绩效评价需要分层次，要考虑老教师和青年教师的不同特征,给出一个相对公平的衡量标准。  

3.滨州滨城区第三中学
  关键词：山东 中学 三结合
  过程：1999年开始实施。经每年报教代会修改和增补，形成了在物质奖励和精神鼓励、过程考核与终结考核、个人竞争和团队合作三结合基础上的量化赋分综合考核。如对教学人员的绩效考核，采取不同人员评议、自评、互评等多种方式，同时注入人本化因素。
  困惑：经费不足是最大的难题。

愿景：应当对农村学校，特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜，引导每一位教师关爱每个学生，特别是学习上有困难的学生。  
 
 4.深圳南山区华侨城中学
  关键词：广东 中学 过程细节
  过程：从2002年开始探索。学校对教师的绩效考核主要包括3个方面:岗位津贴的考核侧重工作量以及出勤等；教学过程的月考核侧重教师的教学过程细节；学期末的终结性考核以教学教研成果为主。另外还有专项的如班主任工作的考核、教科研的过程考核等。
  困惑：不同科目的工作量如何量化，班主任工作、后勤工作如何定位等都还存在一定的争议。
  愿景：对于这样一些关乎教师切身利益的政策和具体方案，要想减少矛盾，增进和谐，最好由上级行政部门在大量调研的基础上，统一制订并加以实施，同时不断完善。  
 
 5.合肥庐阳中学
  关键词：安徽 中学 月考核
  过程：从2005年建校伊始就开始探索。本着重鼓励、慎惩罚、激励教师、依靠教师，重在发挥自我评价、自我总结、自我反思、自我提升、自我激励的“五自”作用，重视教师团结协作的原则，形成月考核制度。即对照工作标准，通过自评、年级组、部门、分管领导四层评价，最后由校办公会审核确定。结合家长、学生的分科评教工作，评定分为5个等级。
  困惑：如果仅以教学成绩单项标准来考核教师，会打击一部分教师的积极性，更深层次的，可能会使应试教育愈演愈烈。
  愿景：评价需要事先公示标准，事中民主评议，事后公示评议，还要给被评价者反馈和申辩的机会。此外，应促进教师对学校的归属感。 

（齐林泉整理）
<<中国教育报>>2009年3月20日

四、参考方案

1、教师绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。
    （1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
    （2）脱产学习的；
    （3）解除聘用合同的；
    （4）停发工资的；
    （5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

市教育局  

二〇〇八年十二月二十日

2、教师绩效考核办法

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

二、绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
    （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
    （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
    （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

三、 教师工作量计算及绩效工资发放办法：
    （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
     1．与教学内容有关的
    （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00
   （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
   （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
   （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
    （1）1～20人， =0.8
    （2）21～35人，=0.9
    （3）36～50人，=1.0
    （4）51～65人，=1.1
    （5）66～80人，=1.2
    （6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
   （四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
   （2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
    （1）每领做一次早操按0.5教分计。
    （2）每领做一次课间操按0.2教分计。
    （3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
    （4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
   （七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
   （八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
   （九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
   （十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
    （一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
    （二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
   （三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
    （四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

二〇〇八年十二月三十一日